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La formazione alla vendita (o per dirla come quelli bravi, il sales training) è un grande investimento. Non vale la pena di buttarlo via !

Non solo stai pagando per la formazione stessa e le relative spese, ma il tuo  team di vendita sta investendo ore di lavoro (e quindi di potenziali affari) per  partecipare a workshop e sessioni.

Tuttavia, questo investimento può dare frutti significativi, anche sotto il profilo dei puri numeri; diciamola brutta ma giusta: la formazione rende in soldoni, porta affari ed incassi anche significativi. Non lo dico io (che sarebbe come l’oste che dice che il vino è buono), lo dice uno studio 2016 di CSO Insights ‘2016  che ha stabilito dati alla mano che una formazione di successo può aumentare il raggiungimento delle quote fino al 38% (a seconda del focus della formazione).

Come si fa a fare della vostra formazione un successo e non  un flop? Negli ultimi 10 anni, mi sono incontrato più di 12.000 venditori che lavorano in aziende di ogni tipo e dimensione. Ecco quindi i tre motivi più comuni che io  ho visto per cui la formazione diventa soltanto un EPIC-FAIL ,  insieme a modi per superarli.

1) I manager d’area non sono coinvolti

Se hai passato tre giorni in una classe di lingua inglese, vuoi uscire da lì parlando e conversando fluentemente? Ovviamente no. Anche se hai già una certa familiarità con la lingua, la fluidità richiede sia l’immersione che l’uso e la pratica regolare.

E’ la stessa cosa con i percorsi dedicati alle vendite. Alcuni dirigenti di azienda vedono la formazione alla vendita come una iniezione di concetti e buone pratiche che i team dovrebbero essere in grado di attuare immediatamente; ma a meno che queste lezioni sono combinate con l’applicazione guidata sul piano di vendita e con una abbondante dose di affiancamento e training  in ultima analisi la formazione  non ha alcun effetto immediato e misurabile.

Motivare la ripetizione pratica costante di  quello che i partecipanti hanno imparato richiede una totale partecipazione al progetto non solo da parte dei commerciali ma di tutta la filiera di controllo/comando della rete produttiva. Solo con la collaborazione dell’intera struttura, infatti,  si possono impostare le giuste aspettative e controllare ciò che i commerciali stanno facendo su base giornaliera.

Tuttavia, non sarà possibile avere  il loro pieno impegno se i sales-manager, i capizona, i capi-area vengono messi  alla fine del processo. Bisogna farli diventare veri e propri partner: chiedi loro di aiutarti a scegliere il fornitore di formazione, di analizzare i curricula,  di rivedere costruire e condividere il progetto formativo  proposto, scegliere il luogo e la data, e così via.

Sono sempre fiducioso che la formazione andrà bene quando i sales manager di un’organizzazione sono coinvolti, in quanto questo mi dice che il processo formativo sarà rafforzato da un importante sostegno aziendale alla fine delle sessioni di aula

2) ogni commerciale è tenuto a partecipare

La maggior parte delle aziende richiedono “spintaneamente” (non è un refuso…) a ogni venditore di frequentare il corso. Se hai mai partecipato ad una sessione obbligatoria, probabilmente sai a cosa porta questa scelta aziendale:  una stanza di persone con diversi livelli di motivazione. Alcuni venditori sono entusiasti di accrescere le loro competenze sulla vendita e sulla comunicazione, alcuni sono neutrali. E alcuni (a volte molti, ahimè) vorrebbero essere altrove.

Come per ogni esperienza educativa, il sales training finisce per insegnare al minimo comune denominatore, adattandosi alla percezione formativa dei partecipanti più svogliati o meno motivati. Non solo questo è ingiusto per i venditori che sono desiderosi di imparare, abbassa la qualità della formazione stessa.

Io consiglio alle aziende di fare della formazione un premio, piuttosto che un requisito. Se il commerciale ha mostrato voglia e impegno, se ha raggiunto i suoi obiettivi, se è motivato a crescere ancora allora è il partecipante giusto per la formazione di livello: deve viverlo come una conferma ed un premio per il proprio lavoro

Con i soldi che l’azienda risparmia sui partecipanti, potrà ospitare l’evento in un albergo migliore o pranzare in un ristorante di qualità più alta. Questi tocchi rafforzeranno l’idea che la formazione è un privilegio e un obiettivo da raggiungere, non un obbligo da eseguire anche passivamente.

L’azienda alza così il dialogo ad un livello più maturo. Sarà anche il modo per incentivare i venditori ad applicare ciò che apprendono: se non lo fanno,  sprecano il “premio” fatto in fondo di nuove intuizioni, di strategie e di tecniche.

Alcuni manager aziendali, nel progettare la formazione, mi dicono “Questo argomento di base forse lo abbiamo già affrontato, ma non possiamo escludere ripetizioni dalla formazione . I nostri venditori sono terribili con la telefonata (oppure con la mail, con le obiezioni, insomma mettete la specifica competenza che preferite)” Se il team di vendita non è abile a chiamare, creare liste, avviare una prima embrionale trattativa, insomma non possiede nessuna competenza fondamentale per la vendita, questo è un problema di assunzione piuttosto che un problema di formazione.

La formazione alla vendita non è progettato per portare ripetizioni continue fino ai livelli di prestazioni di base: questo è ciò che i processi di assunzione dovrebbero fare prima che il candidato arrivi in aula. La formazione dovrebbe aiutare i venditori ottenere un vantaggio rispetto alla concorrenza.

3) Gli obiettivi aziendali sono vaghi

Senza un obiettivo specifico o risultato desiderato, non è possibile misurare l’impatto della formazione alla vendita. Alcuni team di gestione dicono che stanno investendo in formazione, perché vogliono che i loro commerciali siano portati a “lavorare di più”, “chiudere più offerte”, “parlare la stessa lingua del cliente” e così via.

Chi non vuole questi risultati? E ‘incredibilmente difficile pianificare e implementare la formazione alla vendita attorno ad un obiettivo vago come, “Fai in modo che i nostri commerciali possano essere migliori”

Più specifico l’obiettivo, meglio è.  Ad esempio, è possibile ridurre sconto medio per vendita, di vincere offerte più competitive nei confronti di un concorrente, o ridurre il ciclo di vendita medio di due giorni.

Questi obiettivi sono altamente focalizzati, consentendo al formatore di sviluppare al meglio il proprio percorso ed al commerciale (e ai suoi manager) di visualizzare l’efficacia formativa .

Quindi, tre consigli per una formazione efficace che non sia uno spreco in azienda:

  • Coinvolgete il vostro middle-management
  • Fate che la formazione sia un premio e un per i partecipanti
  • Stabilite obiettivi focalizzati e specifici

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